Vergütungssystem des Vorstands

Verfahren

Für alle die Vergütung der Vorstandsmitglieder betreffenden Entscheidungen ist nach § 87 AktG der Aufsichtsrat als Gesamtgremium zuständig. Die Geschäftsordnung des Aufsichtsrats der R. STAHL AG sieht vor, dass der durch den Aufsichtsrat gebildete Verwaltungsausschuss diese Entscheidungen vorbereitet und dem Gesamtgremium hierzu Beschlussempfehlungen unterbreitet. Nach erfolgter Beschlussfassung im Aufsichtsrat wird das Vergütungssystem der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt. Billigt die Hauptversammlung das zur Abstimmung gestellte Vergütungs­system nicht, legt der Aufsichtsrat in der nächsten ordentlichen Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem zur Billigung vor.

Die Ausgestaltung des Vergütungssystems wird regelmäßig durch den Verwaltungs­ausschuss überprüft. Sofern eine Anpassung erforderlich scheint, unterbreitet der Verwaltungsausschuss dem Aufsichtsrat entsprechende Anpassungs­vorschläge. Im Fall wesentlicher Änderungen, mindestens jedoch alle vier Jahre, wird das Vergütungssystem der Hauptversammlung erneut zur Billigung vorgelegt.

Die für die Behandlung von Interessenkonflikten geltenden Regelungen (wie z. B. die Verpflichtung zur frühzeitigen Offenlegung) werden auch beim Verfahren zur Fest- und Umsetzung sowie zur Überprüfung des Vergütungssystems beachtet.

Angemessenheit

Der Aufsichtsrat der R. STAHL AG legt als horizontale Vergleichsgruppe die Unternehmen aus dem Börsenindex SDAX zugrunde. Zudem wird die vertikale Angemessenheit der Vergütung der Mitglieder des Vorstands überprüft. Hierbei werden die Vergütungsrelationen innerhalb des Vorstandsgremiums, die Vergütungsrelation der weiteren Hierarchieebenen (erste Ebene unterhalb des Vorstands, außertariflich Beschäftigte und Tarifbeschäftigte) gegenüber dem Vorstand sowie die Vergütungsrelationen zwischen Vorstand und mittleren Tarifbeschäftigten mit Marktdaten verglichen.

Vergütungsbestandteile

Die Vorstandsvergütung setzt sich aus insgesamt vier Bestandteilen zusammen, die die langfristige Entwicklung der Gesellschaft und die Unternehmensstrategie fördern sollen:

• Jährliches Grundgehalt: Das Grundgehalt soll die Gewinnung und Bindung qualifizierter Vorstandsmitglieder sicherstellen.
• Nebenleistungen: Im marktangemessenem Umfang werden Nebenleistungen gewährt, wie u.a. Versicherungs­leistungen oder die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens, um eine wettbewerbsfähige Vergütung zu gewährleisten.
• Kurzfristige variable Vergütung: Der kurzfristige variable Vergütungsanteil dient der Incentivierung eines kontinuierlichen profitablen Wachstums im operativen Geschäft sowie eines nachhaltigen Wirtschaftens und honoriert Erfolge innerhalb des Bewertungszeitraums des Geschäftsjahres anhand EBIT und Free Cashflow als finanzielle Teilkomponenten.
• Langfristige variable Vergütung: Die langfristige variable Vergütung setzt Anreize zur Erreichung der langfristigen Ziele im Einklang mit der Unternehmensstrategie und soll eine nachhaltige und langfristige Entwicklung durch die dreijährige Bewertungsperiode sicherstellen.

Die folgende Übersicht fasst die Bestandteile des Vorstandsvergütungssystems zusammen:

Vergütungsstruktur

Entsprechend den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex überwiegt die Höhe der langfristigen variablen Vergütungskomponente diejenige der kurzfristigen variablen Vergütungskomponente.

Betrachtet man das jährliche Grundgehalt, die Nebenleistungen sowie die kurzfristige und langfristige variable Ver­gütungskomponente, so ergibt sich für den Fall einer jeweils 100 %igen Zielerreichung folgende prozentuale Aufteilung:

Maximalvergütung

Der Aufsichtsrat hat gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG eine Maximalvergütung für die Vorstandsmitglieder fest­gelegt, die alle Vergütungsbestandteile umfasst, d. h. Grundgehalt, Nebenleistungen und kurzfristige sowie langfristige variable Vergütung. Die Maximalvergütung begrenzt den Gesamtbetrag, der für ein bestimmtes Geschäftsjahr gewähr­ten Vergütung, unabhängig vom Zeitpunkt der Auszahlung. Für den Vorstandsvorsitzenden beträgt die Maximal­­­vergütung (brutto) 1.100.000 EUR und für alle weiteren Vorstandsmitglieder (brutto) 750.000 EUR.

Grundgehalt

Das Grundgehalt wird in zwölf gleichen Raten jeweils am Ende eines Kalendermonats ausgezahlt.

Nebenleistungen

Die Nebenleistungen umfassen einen Zuschuss zur Renten-, Kranken- und Pflege­versicherung in der Höhe, wie er seitens des Arbeitgebers bei einem Status des Vorstandsmitglieds als Arbeitnehmer anfallen würde. Dieser Zuschuss ist naturgemäß abhängig von den aktuellen Beitragsbemessungsgrenzen und den aktuellen Beitragssätzen. Zudem besteht zugunsten der Vorstandsmitglieder eine Unfallversicherung und eine D&O-Versicherung mit einem Selbst­behalt entsprechend den Regelungen des AktG.

Des Weiteren werden Sachbezüge in Form von vertraglich definierten Leasingraten für ein Fahrzeug gewährt.

Die Vorstandsmitglieder erhalten keine Zusage auf betriebliche Altersversorgung.

Reisespesen können nach den Reisekostenrichtlinien der R. STAHL AG erstattet werden.

Kurzfristige variable Vergütung

Für die kurzfristige variable Vergütung gilt seit 2019 ein Zielbonussystem. Sie setzt sich aus zwei finanziellen Zielen und der individuellen Leistung des Vorstandsmitglieds zusammen. Die kurzfristige variable Vergütung hat einen Bewertungszeitraum von einem Jahr (beginnend mit dem 1. Januar des jeweiligen Geschäftsjahrs, für das die Zuteilung erfolgt, und endend mit Ablauf dieses Geschäftsjahrs).

Maßgebliche finanzielle Erfolgsziele sind gleichgewichtet das Earnings before Interest and Taxes (EBIT) und der Free Cashflow (FCF) der R. STAHL AG. Das EBIT beschreibt das Ergebnis der R. STAHL AG vor Finanzergebnis und Ertragsteuern und misst den Erfolg der operativen Geschäftsfähigkeit. Durch die dadurch mögliche Beurteilung des wirtschaftlichen Erfolgs wird die Ausrichtung auf ein nachhaltiges und profitables Wachstum ermöglicht. Der FCF als zweites finanzielles Ziel zielt auf die Optimierung des Cashflows ab und stellt somit sicher, dass die finanzielle Substanz der R. STAHL AG erhalten bleibt. Dadurch werden Investitionen in innovative Lösungen möglich, welche zum Erhalt der Marktführerschaft der R. STAHL AG für explosionsgeschützte Systemlösungen beitragen. Beide finanziellen Ziele gehen jeweils gleichgewichtet in die Bonusberechnung ein.

Der Aufsichtsrat legt jährlich, basierend auf der verabschiedeten Planung, das angestrebte EBIT-Ziel sowie das FCF-Ziel (Zielwerte) und jeweils eine Ober- und Untergrenze fest.

Die entsprechende Feststellung durch den Aufsichtsrat der R. STAHL AG erfolgt innerhalb von zwei Monaten nach der Feststellung des geprüften und testierten Konzernabschlusses zum Ablauf des jeweiligen Bewertungszeitraums.

Entspricht das tatsächliche EBIT bzw. der tatsächliche FCF dem zu Beginn des Bewertungszeitraums festgelegten EBIT- bzw. FCF-Ziels, führt dies zu einer jeweiligen Zielerreichung von 100 %. Der jeweilige Zielerreichungsgrad ist nach unten bei 70 % (Untergrenze) und nach oben bei 160 % (Obergrenze) des zu Beginn des Bewertungszeitraums festgelegten EBIT- bzw. FCF-Ziels begrenzt. Unterschreitet das jeweilige Ziel die Untergrenze, beträgt der Ziel­erreichungs­grad 0 % und die betreffende Zielerreichung wird mit 0 angesetzt. Bei Überschreiten der Obergrenze bleibt es bei einem Zielerreichungsgrad von 160 %.

Neben den oben genannten finanziellen Zielen werden jährlich für jedes Vorstandsmitglied individuelle Zielvorgaben definiert (Multiplikator), die insgesamt mit einem Faktor von 0,8 bis 1,2 für die Zielerreichung aus den finanziellen Erfolgszielen berücksichtigt werden. Diese individuellen (nichtfinanziellen) Ziele leiten sich aus den aktuellen Themen- und Aufgabengebieten, die sich für den Vorstand der R. STAHL AG ergeben, ab. Es handelt sich in der Regel um mehrere Ziele je Vorstandsmitglied, wobei die Ziele je nach Vorstandsmitglied und Ressort variieren können. Diese Ziele werden vom Verwaltungsausschuss erarbeitet und durch den Aufsichtsrat zu Beginn eines jeden Geschäftsjahrs im Einvernehmen mit dem Vorstandsmitglied für dieses Geschäftsjahr festgelegt. Der Verwaltungsausschuss überprüft am Ende des Geschäftsjahrs die Umsetzung dieser Ziele und schlägt dem Aufsichtsrat eine Bewertung der indivi­du­ellen Leistung des Vorstandsmitglieds in diesem Geschäftsjahr vor. Der Aufsichtsrat legt auf dieser Grundlage nach billigem Ermessen den maßgeblichen Multiplikator zwischen 0,8 und 1,2 fest. Bei vollständiger Zielerreichung beträgt der Multiplikator 1,0.

Die für die Berechnung des Auszahlungsbetrags relevante Gesamtzielerreichung der kurzfristigen variablen Vergütung für das jeweilige Vorstandsmitglied errechnet sich aus der Summe der für das jeweilige Geschäftsjahr festgestellten Zielerreichung für das EBIT sowie den FCF, welche jeweils mit 50 % gewichtet werden, multipliziert mit dem für das jeweilige Geschäftsjahr ermittelten Multiplikator der individuellen Ziele:

Der Auszahlungsbetrag der kurzfristigen variablen Vergütung errechnet sich aus der Multiplikation des im Dienst­vertrag des betreffenden Vorstandsmitglieds festgelegten Zielbetrags der kurzfristigen variablen Vergütung mit der ermittelten Gesamtzielerreichung.

Er ist betragsmäßig auf 160 % des im Dienstvertrag des betreffenden Vorstandsmitglieds festgelegten Zielbetrags begrenzt.

Die Auszahlung ist mit der nächstmöglichen Gehaltsabrechnung nach der jeweiligen Feststellung des Aufsichtsrats über den Grad der Zielerreichung fällig.

Der Zielerreichungsgrad der kurzfristigen variablen Vergütung, der sich aus den individuellen Einzelzielen ergebende Multiplikator und der sich ergebende Auszahlungsbetrag je Vorstandsmitglied werden im Vergütungsbericht für das jeweilige Geschäftsjahr dargestellt.

Langfristige variable Vergütung

Die langfristige variable Vergütung (Performance Cash Plan) schafft einen Anreiz zur Umsetzung strategischer Maß­nahmen als Beitrag zum nachhaltigen und langfristigen Unternehmenserfolg und basiert grundsätzlich auf der Errei­chung der gleichgewichteten Erfolgsziele ROCE (Return on Capital Employed) und EBT (Earnings before Taxes). Die Nutzung des ROCE als Erfolgsziel gibt Aufschluss darüber, wie profitabel und vor allem effizient die Investitionen der R. STAHL AG sind. Die Nutzung des ROCE im Rahmen der langfristigen variablen Vergütung setzt daher einen Anreiz für langfristige und rentable Investitionen. Das EBT als zweites Erfolgsziel spiegelt den langfristigen Unter­nehmens­erfolg wider und setzt somit Anreize, die nachhaltige Ertragskraft der R. STAHL AG zu steigern. Der Aufsichts­rat kann für den Performance Cash Plan vor Beginn des betreffenden dreijährigen Bewertungszeitraums zudem konkrete Ziele aus den Bereichen Environmental, Social und Governance (ESG-Ziele) auswählen und die Gewichtung der einzelnen ESG-Ziele untereinander festlegen.

Die langfristige variable Vergütung hat einen Bewertungszeitraum von drei Jahren (beginnend mit dem 1. Januar des jeweiligen Geschäftsjahrs, für das die Zuteilung erfolgt, und endend mit Ablauf des zweiten auf dieses Geschäftsjahr folgenden Geschäftsjahrs).

Der Aufsichtsrat legt zu Beginn des betreffenden Bewertungszeitraums für jede Tranche, basierend auf der strate­gischen Planung, das angestrebte durchschnittliche ROCE-Ziel und EBT-Ziel (Zielwerte) – und sofern ESG-Ziele festgelegt werden, vor Beginn des dreijährigen Bewertungszeitraums auch Zielwerte für die einzelnen ESG-Ziele – sowie jeweils eine Ober- und Untergrenze fest.

Die entsprechende Feststellung durch den Aufsichtsrat der R. STAHL AG erfolgt innerhalb von zwei Monaten nach der Feststellung des geprüften und testierten Konzernabschlusses zum Ablauf des jeweiligen Bewertungszeitraums.

Entspricht der tatsächliche ROCE und das EBT dem zu Beginn des Bewertungszeitraums festgelegten ROCE-Ziels bzw. EBT-Ziels und – sofern festgelegt – entspricht der tatsächlich erreichte Wert des ESG-Ziels dem für dieses ESG-Ziel festgelegten Zielwert, führt dies zu einer jeweiligen Zielerreichung von 100 %. Der jeweilige Zielerreichungsgrad ist nach unten bei 70 % (Untergrenze) und nach oben bei 160 % (Obergrenze) des zu Beginn des Bewertungs­zeit­raums festgelegten Ziels begrenzt. Unterschreitet das jeweilige Ziel die Untergrenze beträgt der Zielerreichungsgrad 0 % und die betreffende Zielerreichung wird mit 0 angesetzt. Bei Überschreiten der Obergrenze bleibt es bei einem Zielerreichungsgrad von 160 %.

Sofern ESG-Ziele festgelegt werden, wird auf Basis der Zielerreichungen für jedes einzelne ESG-Ziel die Gesamt­zielerreichung der ESG-Ziele berechnet, indem die Zielerreichung für jedes einzelne ESG-Ziel mit ihrer jeweiligen (vom Aufsichtsrat festgelegten) Gewichtung multipliziert wird. Die Ergebnisse werden im Anschluss addiert und ergeben die Gesamtzielerreichung der ESG-Ziele.

Die für die Berechnung des Auszahlungsbetrags relevante Gesamtzielerreichung der langfristigen variablen Ver­gütung für das jeweilige Vorstandsmitglied errechnet sich – sofern keine ESG-Ziele festgelegt werden – aus der Summe der für den jeweiligen Bewertungszeitraum festgestellten Zielerreichung für den ROCE und das EBT, welche jeweils mit 50 % gewichtet werden:

Werden vom Aufsichtsrat zusätzlich ESG-Ziele festgelegt, errechnet sich die für die Berechnung des Auszahlungs­betrags relevante Gesamtzielerreichung der langfristigen variablen Vergütung aus der Summe der für den jeweiligen Bewertungszeitraum festgestellten Zielerreichung für den ROCE und das EBT, welche jeweils 40 % gewichtet werden, sowie der für den jeweiligen Bewertungszeitraum festgestellten Gesamtzielerreichung der ESG-Ziele, welche mit 20 % gewichtet wird:

Der Auszahlungsbetrag der langfristigen variablen Vergütung errechnet sich aus der Multiplikation des im Dienst­vertrag des betreffenden Vorstandsmitglieds festgelegten Zielbetrags der langfristigen variablen Vergütung mit der ermittelten Gesamtzielerreichung. Er ist betragsmäßig auf 160 % des im Dienstvertrag des betreffenden Vorstands­mitglieds festgelegten Zielbetrags begrenzt.

Die Auszahlung ist mit der nächstmöglichen Gehaltsabrechnung nach der jeweiligen Feststellung des Aufsichtsrats über den Grad der Zielerreichung fällig.

Der Zielerreichungsgrad der langfristigen variablen Vergütung und der sich daraus ergebende Auszahlungsbetrag werden im Vergütungsbericht nach Ablauf des dreijährigen Bewertungszeitraums dargestellt.

Malus- und Clawback-Regelungen

Der Aufsichtsrat kann in bestimmten Fällen noch nicht ausgezahlte variable Vergütungskomponenten ganz oder teilweise herabsetzen (Malus) oder bereits ausgezahlte variable Vergütungskomponenten ganz oder teilweise zurückfordern (Clawback).

Bei individuellem Fehlverhalten, wie einem vorsätzlichen Verstoß gegen die wesentlichen Sorgfaltspflichten nach § 93 AktG, wesentlichen dienstvertraglichen Pflichten oder sonstigen wesentlichen Handlungsgrundsätzen der Gesellschaft (Code of Conduct, Compliance Richtlinien etc.), kann der Aufsichtsrat nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) entweder eine zugesagte und noch nicht ausgezahlte variable Vergütung ganz oder teilweise herabsetzen (Malus) oder den gesamten Bruttobetrag einer bereits ausgezahlten und für das Geschäftsjahr, in dem der Verstoß erfolgt ist, zugesagten variablen Vergütung zurückfordern (Clawback), sofern die Voraussetzungen einer groben Pflichtverletzung erfüllt sind, die den Widerruf der Bestellung zum Mitglied des Vorstands nach § 84 Abs. 4 AktG rechtfertigt. Ein solcher Clawback ist nicht zulässig, wenn seit dem Verstoß insgesamt mehr als sechs Jahre ver­strichen sind (bei fortlaufenden Verstößen ist das Ende der fortlaufenden Verstöße maßgebend) oder der Verstoß nach Beendigung des Dienstverhältnisses eingetreten ist.

Wurden variable Vergütungsbestandteile, die an das Erreichen bestimmter Ziele anknüpfen, auf der Grundlage falscher Daten zu Unrecht ausgezahlt, ist die Gesellschaft berechtigt, den sich aus der Neuberechnung der Höhe der variablen Vergütung im Vergleich zur erfolgten Auszahlung ergebenden Unterschiedsbetrag zurückzufordern (Clawback). Die Rück­forderungs­möglichkeit besteht grundsätzlich auch dann, wenn das Amt oder das Anstellungs­verhältnis des Vorstands zum Zeitpunkt der Geltungsmachung des Rückforderungsanspruchs bereits beendet ist.

Eigeninvestment

Zur Stärkung der langfristigen und nachhaltigen Entwicklung von R. STAHL sowie zur Angleichung der Interessen von Vorstand und Aktionären ist ein verpflichtendes Eigeninvestment der Vorstandsmitglieder in R. STAHL Aktien (unter Einhaltung der gesetzlichen Erwerbsverbote, Erwerbsbeschränkungen und Transparenzbestimmungen) in Höhe von mindestens 50 % eines jährlichen Grundgehalts vorgesehen. Bis zum Erreichen der Zielhöhe des Eigeninvestments sind jeweils 30 % der fälligen langfristigen variablen Vergütung in Aktien der R. STAHL AG für den Erwerb der R. STAHL Aktien zu investieren. Dabei ist auch jeweils eine angemessene Mindesthaltefrist einzuhalten.

Vergütungsbezogene Rechtsgeschäfte

Laufzeiten der Vorstandsdienstverträge

Bei der Bestellung der Vorstandsmitglieder sowie bei der Laufzeit der Vorstandsdienstverträge beachtet der Aufsichts­rat neben Vorgaben des § 84 AktG die Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex. Daher werden Dienst­verträge jeweils für die Laufzeit der Bestellperiode und maximal für fünf Jahre abgeschlossen.

Unterjähriger Ein- und Austritt

Bei einem auf das Geschäftsjahr bezogenen unterjährigem Ein- oder Austritt eines Vorstandsmitglieds werden das Grundgehalt sowie die Zielbeträge der variablen Vergütungsbestandteile entsprechend pro rata temporis gekürzt. Die Auszahlungen aus den variablen Vergütungen erfolgen am Ende des jeweiligen Bewertungszeitraums, eine vorzeitige Auszahlung findet nicht statt.

Vorzeitige Beendigung der Vorstandstätigkeit

Bei einem Ausscheiden des betreffenden Vorstandsmitglieds aus anderen, als den im nachfolgenden Absatz genannten Gründen, insbesondere in Folge einer einvernehmlichen Beendigung des Dienstverhältnisses, des regulären Auslaufens des Dienstvertrags, Frühpensionierung, Ruhestand oder Arbeits-, Berufs- oder Erwerbs­unfähigkeit, behält das betreffende Vorstandsmitglied während der gesamten Laufzeit seine Ansprüche auf die langfristige variable Vergütung.

Endet das Dienstverhältnis durch außerordentliche Kündigung durch die Gesellschaft aus wichtigem Grund nach § 626 BGB oder wird die Bestellung des betreffenden Vorstandsmitglieds aus wichtigem Grund im Sinne von § 84 Abs. 4 AktG, ausgenommen wegen Vertrauensentzugs durch die Hauptversammlung, widerrufen oder legt das betreffende Vorstandsmitglied, ohne dass ein wichtiger persönlicher oder ein von der Gesellschaft zu vertretender wichtiger Grund vorliegt, sein Amt nieder, verfallen alle Ansprüche aus der langfristigen variablen Vergütung (Performance Cash Plan) unmittelbar ersatzlos.

Auf die Möglichkeiten der oben beschriebenen Malus- und Clawback-Regelungen wird verwiesen.

Leistungen im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses/Abfindungscap

Zahlungen bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit und des Dienstverhältnisses dürfen einschließlich Neben­leistungen den Wert von zwei Jahresvergütungen nicht überschreiten und nicht mehr als die Restlaufzeit des Dienst­vertrags vergüten (Abfindungscap). Wird der Dienstvertrag aus einem vom Vorstandsmitglied zu vertretenden wichtigen Grund beendet, erfolgen keine Zahlungen an das Vorstandsmitglied.

Change of Control-Klauseln

Change of Control-Klauseln sind nicht vereinbart.

Anrechnung von konzerninternen Bezügen

Bezüge aus Geschäftsführer-, Vorstands- und Aufsichtsratsmandaten sowie ähnlichen Ämtern, die das betreffende Vorstandsmitglied bei verbundenen Unternehmen des R. STAHL Konzerns wahrnimmt, werden nach Wahl des betreffenden Vorstandsmitglieds auf das jährliche Grundgehalt, auf die kurzfristige variable Vergütung und/oder die langfristig variable Vergütung angerechnet. Eine eventuell auf die gesonderte Vergütung ausgewiesene Umsatzsteuer ist nicht Teil der Anrechnung. Verbundene Unternehmen sind Unternehmen, an denen der R. STAHL Konzern eine Beteiligung von mindestens 25 % hält.

Vorübergehende Abweichungen vom Vergütungssystem

Der Aufsichtsrat kann nach § 87a Abs. 2 S. 2 AktG von dem vorliegenden Vergütungssystem vorübergehend abwei­chen, soweit besondere und außergewöhnliche Umstände gegeben sind und dies im Interesse des langfristigen Wohlergehens der Gesellschaft notwendig ist.

Derartige Abweichungen können beispielsweise zur Sicherstellung einer adäquaten Anreizsetzung im Fall einer gravierenden Unternehmens- oder Wirtschaftskrise erforderlich sein. Ungünstige Marktentwicklungen gelten jedoch nicht als besondere und außergewöhnliche Umstände, welche eine Abweichung vom Vergütungssystem rechtfertigen. Die außergewöhnlichen, einer Abweichung zugrundeliegenden und diese erfordernden Umstände sind durch einen Aufsichtsratsbeschluss festzustellen. Von folgenden Komponenten des Vergütungssystems kann in diesem Fall abgewichen werden:

-  Vergütungsstruktur,
-  Finanzielle und nicht-finanzielle Erfolgsziele,
-  Bemessungsgrundlagen,
-  Auszahlungszeitpunkte der erfolgsabhängigen Vergütungen sowie
-  Schwellen-, Ziel- und Maximalwerte der erfolgsabhängigen Vergütung.

Sofern die Anreizwirkung der Vorstandsvergütung durch eine Anpassung der bestehenden Vergütungskomponenten nicht adäquat wiederherzustellen ist, kann der Aufsichtsrat bei außergewöhnlichen Entwicklungen unter diesen Vor­aus­setzungen außerdem vorübergehend zusätzliche Vergütungskomponenten gewähren oder aber einzelne Ver­gütungs­komponenten durch andere Vergütungskomponenten ersetzen. Auch im Fall einer Abweichung vom Vergü­tungs­system muss die Vergütung und ihre Struktur weiterhin auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft ausgerichtet sein und in einem angemessenen Verhältnis zum Erfolg des Unternehmens und der Leistung des Vorstands stehen. Soweit eine vorübergehende Abweichung von diesem Vergütungssystem erfolgt, wird über diese im Vergütungsbericht berichtet und die zugrundeliegenden Umstände erläutert.